Наш телефон: +7 912-826-23-08 Факс: (8332)38-57-65 E-mail: ipimo@list.ru
Кто он-лайн Сейчас на сайте: Гостей - 1
Новая система оплаты труда
К.А. Колесников АВТОРСКАЯ концепция построения системы оплаты труда работников образования в Кировской области ВВЕДЕНИЕ В связи с планируемым в 2009 году изменением систем оплаты труда работников бюджетной сферы (упразднение единой тарифной сетки и переход к отраслевым принципам) особую важность сегодня приобретает вопрос изменения подходов к оплате труда работников общего образования, прежде всего, учителей, так как именно школа является самым массовым институтом системы образования, и именно в школе сегодня накопилось множество проблем в части оплаты труда. Предложенная департаментом образования Кировской области и управлением образования администрации г. Кирова модель, на наш взгляд, не содержит принципиально новых решений по сравнению с принципами ЕТС, что, в свою очередь, не сможет существенным образом изменить ситуацию. Поэтому мы предлагаем свой подход, основанный на принципах штатно-окладной системы, которые, в свою очередь, были разработаны авторским коллективом во главе с А.А. Пинским в 2004 году. Мы разделяем позиции, изложенные в работах А.А. Пинского, поэтому в рамках данной концепции заимствуем отдельные материалы (результаты проведенного в 2004 году исследования, обоснование необходимости учитывать все виды деятельности педагога и т.п.). В свою очередь, мы предлагаем развитие подхода группы А.А. Пинского в современных условиях реализации нормативно-подушевого принципа финансирования общего образования, который еще не был распространен в то время в массовой практике. ПРОБЛЕМА В основу системы оплаты труда учителей (главных действующих лиц системы общего образования) по-прежнему положен урочно-почасовой принцип оплаты, при котором в нормируемую часть рабочего времени включается только объем времени, относящийся к урокам (занятиям) в классах и группах и установленный расписанием уроков (занятий). Учителя фактически не входят в штатную численность работников соответствующих образовательных учреждений, понятие должности учитель остается размытым и неконкретным. Этот подход был заложен еще в 30-е годы ХХ в., с небольшими модификациями он дошел до начала 90-х годов, к этапу введения ЕТС, этот же принцип остается центральным и сегодня. Однако с учетом общих направлений модернизации образования (разгрузка учебных планов, индивидуализация, акцент на воспитание и развитие учащихся), представляется необходимым ввести кардинально новую систему оплаты труда учителей (и иных педагогических работников общеобразовательных учреждений), основанную, прежде всего, на принципах учета всех видов деятельности педагога и стимулирующую результативность его труда, т.е. нацеленную в конечном итоге на повышение качества образования, которое получают дети. По существу, принципиальные установки на разработку такой новой системы даны Президентом страны в рамках его инициативы Наша новая школа . Существующая сегодня система оплаты труда учителей, в сочетании с действующей моделью базисного учебного плана (БУП), экономически мотивирует школы и учителей сохранять и увеличивать объем урочных часов. Чем больше урочных часов оказывается в нагрузке педагога (по русскому языку, математике, географии, истории, физике и т.д.), тем большие суммы оплаты подаются к тарификации и начисляются учителям соответствующих предметов, тем больше общий объем заработной платы этого учителя. Такая система оплаты учителей, подталкивая их к увеличению количества преподаваемых часов, на самом деле работает на понижение качества преподавания. Многие учителя стараются набрать как можно больше часов , имеют уже и 2, и 2,5 ставки (36 и даже 45 уроков в неделю). Качество обучения падает, готовиться серьезно к урокам становится некогда, так как наличие 6-8 уроков ежедневно не позволяет педагогу заниматься саморазвитием, не позволяет ему читать специальную литературу, быть в курсе тех изменений, которые происходят в преподаваемой им области знаний. В фактическую тарификацию учителей сегодня входят только прямые урочные часы, вся же внеурочная, внеклассная, методическая, воспитательная работа, работа с родителями и прочие виды деятельности в тарификацию не входят. Т.о., можно сколько угодно говорить, что по закону и по педагогической теории воспитание даже приоритетнее обучения ( образование это воспитание плюс обучение ), - однако на практике тарифицируется и оплачивается только обучение (урочные часы). При нынешней системе оплаты труда учителей их воспитательная и методическая работа не тарифицируется, а значит, никак не учитывается администрацией школы, поэтому занимаются ей серьезно лишь энтузиасты. Как уже было отмечено выше, учителя сегодня просто не входят в штатные расписания школ они тарифицируются и оплачиваются фактически как совместители-почасовики. Таким образом, существующая система оплаты труда объективно превращает работу учителей в часодавательство . Этот факт является сложнейшей проблемой современного общего образования еще и потому, что за десятилетия в головах педагогов крепко укоренилась мысль, что они получают заработную плату только за часы , и избавиться от этой деформации сознания крайне непросто. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КОНЦЕПЦИИ Основные цели нашей концепции новой (штатно-окладной) системы оплаты труда состоят в переходе на более современную, эффективную и справедливую систему заработной платы, стимулирующую качество школьного образования и отвечающую общемировой практике. Эта концепция призвана устранить коренные недостатки, присущие действующей урочно-почасовой системе оплаты труда, и обеспечить решение следующих задач: * введение должности учителя в штатное расписание школы; * снятие жесткой зависимости между оплатой труда и количеством уроков, преподаваемых учителем; * введение внеурочной (воспитательной, методической и др.) деятельности в объем оплачиваемой работы учителя, в пределах должностного оклада; * введение новой схемы нормирования труда учителя, с учетом различных видов его деятельности; * распределение сотрудников образовательного учреждения по профессионально-квалификационным группам в зависимости от сложности, интенсивности выполняемой работы и уровня квалификации; * расчет базового оклада сотрудников каждой профессионально-квалификационной группы; * закрепление стимулирующей части фонда оплаты труда как некой постоянной величины. МОДЕЛЬ НСОТ Определение нагрузки учителя Для получения объективной картины затрат фактического рабочего времени учителей разных предметов, имеющих различную нагрузку, в 2004 году группой ученых было проведено выборочное обследование фактической структуры рабочего времени учителя в 11 регионах РФ (Кировская область не вошла в число этих регионов). Анализ полученной информации показал, что фактические затраты рабочего времени учителя составляют до 58 часов в неделю в сельских школах и до 66,5 часов в школах, расположенных в крупных городах. При этом учебная (аудиторная) работа с учащимися по предмету составляет в среднем в городах 20,2 часа и на селе 17,5 часов. Затраты времени на подготовку к урокам, поурочное, тематическое планирование составляют в среднем по регионам 10 часов в неделю (в начале учебного года на этот вид деятельности учителя затрачивают больше времени). Заведование кабинетом и подготовка дидактического материала в среднем занимает 2,3 часа, а проверка тетрадей 8 часов в неделю. Повышение квалификации планируется учителем индивидуально, и занимает в среднем 1,37 часа в неделю. Индивидуальная работа с учащимися (неуспевающими, одаренными) занимает у учителей городских школ в среднем 4 часа и у учителей сельских школ в среднем 3 часа. Педсоветы, методические собрания, совещания, учеба (в школе) занимают от 1 до 1,65 часа. Родительские собрания проводятся по 1-3 часа 1 раз в четверть или триместр, что в итоге составляет в среднем 0,5 часа в неделю. Внеклассные мероприятия по плану работы школы занимают в среднем от 1 часа до 1,45 часа в неделю. Экскурсии и выезды с учащимися планируются нерегулярно, занимая в среднем 0,8 часов в неделю. Оформление личных дел, выдача аттестатов, проведение выпускного бала занимает в основном 3-4 дня в конце года, что составляет в расчете на год около 1 часа в неделю. Составление отчетов для вышестоящего администратора происходит 1 раз в месяц или в четверть и занимает в среднем 0,9 ч. в неделю. В зависимости от преподаваемых предметов, количество времени, затрачиваемого учителями на различные виды педагогической деятельности, несколько различно. Исходя из анализа фактического рабочего времени учителя, авторы исследования разложили структуру его деятельности по следующим четырем укрупненным группам: * учебная (урочная) работа в соответствии с учебным планом (45%); * внеурочная (в т.ч. индивидуальная) педагогическая работа (17,5%); * работа по подготовке и обеспечению образовательного процесса, включая повышение квалификации (25%); * организационно-педагогическая деятельность (12,5%). Схема 1. Распределение времени учителя (по А.А. Пинскому) Схема 1 хорошо иллюстрирует общую идею включение всех педагогических (воспитательных, развивающих, внеурочных, внешкольных и др.) видов работы учителя в число его служебных обязанностей и, соответственно, оплату из штатного оклада. Эта работа относительно нормируема, хотя в менее жесткой форме, чем урочная деятельность. Тем самым совершается разворот от сегодняшней деформированной ситуации, когда любая не урочная деятельность (в том числе воспитание) не тарифицируется . Администрации школы в рамках предложенной модели предоставляется право самостоятельно определять объем той или иной части (см. схему 1) фактической нагрузки учителя и, соответственно, для урочной нагрузки - привычные недельные цифры объема уроков. При этом следует отметить, что Трудовым кодексом РФ установлена предельная продолжительность рабочей недели педагога 36 часов. Именно этот показатель мы положили в основу нормирования труда, именно это количество часов следует делить на 4 части согласно схеме 1. С учетом конкретной ситуации в учреждении школа имеет право смещать в большую или меньшую сторону величину учебной нагрузки. Так, урочная нагрузка учителя на штатном окладе может варьироваться от 18 до 24 часов без изменения зарплаты, так как учитель оплачивается из расчета штатного оклада, и при малой учебной нагрузке школа обязана обеспечить его занятостью во внеурочных сферах деятельности (кружки, занятия с отстающими, выезды на экскурсии, работа с родителями и т.д.). У учителя же, имеющего относительно большую урочную нагрузку, администрация пропорционально снимает внеурочные виды работы. Тем самым реализуется важнейшая идея обеспечения баланса общей нагрузки учителя между урочными и внеурочными видами деятельности при стремлении привести суммарную педагогическую (урочную и внеурочную) учебную нагрузку к некому определенному объему часов. Контроль выполнения педагогом внеурочной нагрузки ведется не по недельному графику, а с нарастающим итогом суммарно за месяц, квартал, полугодие или год. Это необходимо потому, что внеурочные формы работы не так жестко привязаны к звонкам в школе. Так, если учитель организовал поход продолжительностью 8 часов, то это не означает, что в данную неделю он получит больше, чем в три последующие. Часы такой работы равномерно распределяются в рамках некоторого периода, и педагог получает стабильную зарплату, а бухгалтер не пересчитывает ее еженедельно в зависимости от ситуации. При этом становятся вполне возможны и иные необходимые решения, которые было трудно реализовать в прежней системе оплаты труда. Например, школа может * дать возможность молодым учителям иметь меньшую учебную нагрузку (у этой группы педагогов реально больше подготовки); * дать возможность опытным учителям уменьшить учебную нагрузку за счет методической работы, наставничества и т.п. как части их функционала; * учитывать в достижении баланса объемов рабочего времени учителей разных предметов разное время на проверку тетрадей (например, для учителя русского языка и физкультуры) и т.д. При таком подходе реальное распределение нагрузки педагогических кадров может существенным образом отличаться у разных сотрудников, при этом, если они отнесены к одной группе по оплате труда, то они получат одинаковую заработную плату, просто первый педагог получит ее в большей степени за внеурочную работу (подготовка детей к олимпиадам и конкурсам, разработка воспитательных мероприятий и т.п.), а второй в большей степени за проведение уроков в кабинете. Очевидно, что при таком подходе в фонде заработной платы должна быть предусмотрена некоторая доля (например, 10%), которую школа может расходовать на привлечение сторонних совместителей (например, на 4 часа в неделю, на 9 часов в неделю и т.д.). Тем самым обеспечивается возможность закрытия прогнозируемых вакантных часов, которые приведут к появлению дыр в штатном составе, что, безусловно, будет иметь место всегда. Так, если в школе в соответствии с базисным учебным планом и количеством классов общая нагрузка по химии составляет 26 часов, то от 18 до 24 часов по решению администрации войдут в штатный оклад учителя, а оставшиеся от 2 до 8 будут вынесены на вакансию. Преимущественным правом заполнить эту нишу на этапе перехода предлагается наделить действующих штатных учителей. Иначе говоря, учитель либо принимается в школу на оклад (как бухгалтер, логопед или заместитель директора), либо на условиях почасовой оплаты, либо на оклад с возможностью почасового совмещения. В приведенном нами примере учитель химии может получить 24 часа в свою штатную нагрузку, тогда 2 часа в неделю он будет вести на условиях почасового совмещения. Схема 2. Распределение 36 часов средней недельной нагрузки учителя (реальность) Распределение фонда оплаты труда (ФОТ) Формирование фонда оплаты труда образовательного учреждения осуществляется в пределах объема средств образовательного учреждения на текущий финансовый год, определенного в соответствии с региональным расчетным подушевым нормативом, количеством обучающихся и поправочным коэффициентом, и отражается в смете образовательного учреждения. Фонд оплаты труда общеобразовательного учреждения в условиях нормативного финансирования рассчитывается (грубо) по следующей формуле: ФОТ = N x K x U, где: ФОТ - фонд оплаты труда образовательного учреждения; N - норматив финансирования на реализацию государственного стандарта; К - повышающий коэффициент для данного образовательного учреждения U - количество учащихся в образовательном учреждении. Образовательное учреждение самостоятельно определяет в общем объеме средств, рассчитанном на основании регионального подушевого норматива, количества обучающихся и поправочного коэффициента, долю средств на материально-техническое оснащение образовательного процесса, оборудование помещений в соответствии с государственными и местными нормами и требованиями, а также на заработную плату работников образовательного учреждения. Фонд оплаты труда образовательного учреждения предлагается сразу разделить из базовую часть (ФОТб) и стимулирующую часть (ФОТст). ФОТ = ФОТб + ФОТст Объем стимулирующей части определяется по формуле: ФОТст = ФОТ х СТ, где СТ - доля (в %) ФОТ, направляемая на стимулирование. Значение СТ определяется общеобразовательным учреждением самостоятельно на основе решения высшего органа управления, как правило, Совета школы. Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей (руководитель образовательного учреждения, руководитель структурного подразделения, заместители руководителя, главный бухгалтер и др.), пед. работников, непосредственно осуществляющих образовательный процесс (учителя, преподаватели), учебно-вспомогательного персонала (классные воспитатели, воспитатели групп продленного дня, педагоги-психологи, социальные педагоги, педагоги дополнительного образования, вожатые, организаторы внеклассной и внешкольной работы, лаборанты и др.) и младшего обслуживающего персонала (уборщики, дворники, сторожа, гардеробщики и др.) учреждения и формируется следующим образом: ФОТб = ФОТауп + ФОТпп + ФОТувп + ФОТмоп, где: ФОТауп - доля фонда оплаты труда для административно-управленческого персонала; ФОТпп - доля фонда оплаты труда для педагогических работников, осуществляющих учебный процесс; ФОТувп - доля фонда оплаты труда для учебно-вспомогательного персонала; ФОТмоп - доля фонда оплаты труда для младшего обслуживающего персонала. Руководитель образовательного учреждения формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах базовой части фонда оплаты труда. При этом процентное отношение ФОТауп : ФОТпп : ФОТувп : ФОТмоп определяется решением высшего органа управления образовательным учреждением (как правило, Советом школы). В нашей модели отсутствует компонент, называемый Фонд компенсационных выплат . Здесь имеется в виду, что ряд категорий работников обычно получают выплаты за вредные условия труда, за имеющиеся почетное звание или ученую степень и т.п. Компенсационные выплаты, как правило, получают и молодые специалисты. Однако в общеобразовательном учреждении количество таких сотрудников, как правило, очень невелико, поэтому мы посчитали возможным произвести эти выплаты из фонда стимулирования. Схема 3. Примерная структура фонда оплаты труда Представленное на схеме 3 процентное распределение элементов фонда оплаты труда является примерным, и в каждом конкретном случае может настраиваться под конкретную школу. Главное при таком подходе, который мы называем расчет сверху , невозможны ситуации, так часто встречающееся сегодня в условиях нормативного финансирования, когда школе не хватает средств на оплату труда, или у школы остается ресурс, и этот ресурс освоить почти невозможно, так как нет работающего механизма его распределения. В нашем случае по определению весь фонд, доведенный до школы, будет использован, причем использован эффективно. Если Совет школы определил, что 85% ФОТ следует направить на выплату базовых окладов, то сразу становится ясна сумма, которая будет отправлена на эти цели, и в зависимости от количества штатных и внештатных сотрудников, а также от распределения сотрудников по профессионально-квалификационным группам АВТОМАТИЧЕСКИ рассчитывается базовый оклад каждого из них. Как легко увидеть, увеличение численности персонала школы пропорционально сокращает зарплату каждого сотрудника (от дворника до директора). В случае же сокращения численности персонала (в результате процесса оптимизации) у каждого сотрудника повышается заработная плата, что не вызывает лишних споров и разногласий. Риск здесь, несомненно, есть, и этот риск в том, что в погоне за уровнем заработной платы в школе могут быть необоснованно сокращены должности, на первый взгляд, прямо не связанные с организацией учебного процесса (лаборант готовит оборудование к уроку, но можно провести урок и без этого оборудования, используя только тряпку и мел; психолог решает сложные межличностные конфликты, но можно и без него, авось конфликты исчезнут сами). Однако эти сокращения возможны и сейчас, если школе не хватает средств на оплату труда. Поэтому введение нашей методики расчета заработной платы сотрудников общеобразовательного учреждения никак не ущемляет их права, она лишь упорядочивает этот процесс и не дает превысить фонд, выделенный по нормативу, ни на рубль, в то же самое время в случае значительности этого фонда каждый сотрудник ощущает это на себе , поэтому весь коллектив как единое целое нацелен на повышение результативности работы школы, на привлечение в школу новых учащихся, которые увеличат ее нормативное финансирование, на внедрение в практику углубленного изучения отдельных предметов, расширение профильного обучения на старшей ступени. Нормирование окладов по профессионально- квалификационным группам (ПКГ) Следующая важная задача, возникающая в рамках нашей модели это определение оклада каждого сотрудника учреждения. В традиционных и предлагаемых сегодня департаментом образования методиках расчет оклада идет снизу . По замыслу разработчиков, учреждение должно само установить некую базовую величину, а затем к ней применять различные коэффициенты. Предлагается в качестве базовой для педагога установить оклад от 2700 рублей (г. Киров) до 3800 рублей (Кировская область), а далее за категорию, стаж и прочие показатели добавлять к этой величине надбавки в результате применения коэффициентов. Сразу отметим, что ни в первом, на во втором случае, оклад не достигает МРОТ, определенный с 1 января 2009 года в размере 4380 рублей. К тому же, начиная считать таким образом, мы не можем прогнозировать результат наших расчетов. А если денег не хватит, а если останется внушительная сумма как быть в этом случае? Мы выбрали принципиально другой путь, который заключается в том, что сотрудник получает оклад в зависимости от того, к какой профессионально-квалификационной группе (ПКГ) он относится. Мы ввели шестнадцать ПКГ, которые, на наш взгляд, достаточно полно отражают те виды деятельности, которые присутствуют в школе: ПКГ административного персонала: 1. ПКГ1: Директор. 2. ПКГ2: Заместитель директора, главный бухгалтер. ПКГ педагогического персонала: 3. ПКГ3: Учитель высшей категории, преподающий на 3 ступени математику, русский язык, профильные предметы, а также реализующий углубленное изучение отдельных предметов. 4. ПКГ4: Учитель высшей категории, преподающий на 1 ступени, а также преподающий на 2 и 3 ступени предметы, по которым нет обязательного ЕГЭ, и которые оцениваются в баллах. 5. ПКГ5: Учитель высшей категории, преподающий на 2 и 3 ступени предметы, которые выведены на зачетную систему. 6. ПКГ6: Учитель первой категории, преподающий на 3 ступени математику, русский язык, профильные предметы, а также реализующий углубленное изучение отдельных предметов. 7. ПКГ7: Учитель первой категории, преподающий на 1 ступени, а также преподающий на 2 и 3 ступени предметы, по которым нет обязательного ЕГЭ, и которые оцениваются в баллах. 8. ПКГ8: Учитель первой категории, преподающий на 2 и 3 ступени предметы, которые выведены на зачетную систему. 9. ПКГ9: Учитель второй категории, преподающий на 1 ступени, а также преподающий на 2 и 3 ступени предметы, по которым нет обязательного ЕГЭ, и которые оцениваются в баллах. 10. ПКГ10: Учитель второй категории, преподающий на 2 и 3 ступени предметы, которые выведены на зачетную систему. 11. ПКГ11: Учитель, не имеющий категории. ПКГ учебно-вспомогательного персонала: 12. ПКГ12: Организатор внеклассной работы, педагог-психолог, логопед, методист, бухгалтер, юрисконсульт, инженер, зав. библиотекой, инструктор по труду, инструктор по физкультуре. 13. ПКГ13: Старший вожатый, воспитатель, библиотекарь. 14. ПКГ14: Секретарь, лаборант. ПКГ малого обслуживающего персонала: 15. ПКГ15: Рабочий по обслуживанию здания. 16. ПКГ16: Уборщик служебных помещений, гардеробщик, сторож, вахтер, дворник. Осталось определить, как рассчитать конкретный оклад каждой ПКГ в зависимости от общего фонда оплаты труда учреждения. Здесь мы предлагаем вычислить вес ПКГ в своем разделе (в процентах) в зависимости от численности работников, отнесенных к данной ПКГ, а затем установить поправочные коэффициенты в зависимости от рейтинга ПКГ в разделе. В этом случае мы получим вариативную линейку 16 окладов, которые могут получить сотрудники в зависимости от того, к какому разделу и какой ПКГ они принадлежат. Эти оклады устанавливаются как базовые, не учитывающие результативность работы. Предполагается, что учет результативности и качества работы каждого сотрудника будет производиться при распределении стимулирующей части фонда. Рассмотрим описанную выше методику на примере педагогического персонала. Примем для простоты расчетов, что на ФОТ педагогического персонала в некоторой школе отведено 600 000 рублей ежемесячно. Распределение педагогов по профессионально-квалификационным группам произведем интуитивно, на основании собственного многолетнего опыта работы в школе. Таблица 1. Вариант нормировки окладов Следует отметить, что определение рейтинговых коэффициентов это самая важная и очень тонкая задача. По сути дела, их установка делается произвольно, исходя из целого комплекса представлений о том, насколько отличается учитель высшей категории от учителя первой, насколько ответственность педагога, готовящего ученика к сдаче ЕГЭ, выше ответственности педагога, преподающего музыку или изобразительное искусство. По этому поводу можно спорить бесконечно и не прийти к единому мнению, так как эти отличия очень субъективны. Однако, если не пройти этот путь и не определить отличия ПКГ3 от ПКГ%6, то дальнейшее движение становится бессмысленным, так как в этом случае теряется стимул повышения квалификации, и учитель перестает видеть перспективу. Мы в таблице 1 использовали рейтинговые коэффициенты по принципу: каждая более высокая ПКГ отличается от следующей более низкой на 10% (1,771561 больше, чем 1,61051 ровно на 10%). Это отличие может быть в каждом конкретном случае совершенно разным. Так, у школы с богатым фондом ПКГ могут отличаться и на 15, и на 20%, а у школы, где фонд невелик отличие может не превысить и 5%. Некоторые школы могут установить и нелинейную разницу окладов (оклад ПКГ4 больше оклада ПКГ5 на 10%, а между ПКГ4 и ПКГ3 разница уже 15%). В любом случае главное достижение этой методики в том, что при любых процентных отличиях общий начисленный фонд ни на рубль не превысит тот лимит, который задан (в нашем случае это 600 000 рублей). Многие методики отраслевой системы оплаты труда предполагают коэффициент за стаж работы. По нашему мнению, если педагог отработал 20 лет и не прошел по каким-то причинам аттестацию, то он за это время не сформировал своей педагогической системы, и доплачивать ему просто так не стоит. С другой стороны, если учитель работает 2 3 года, то вряд ли он будет аттестован на высшую категорию. По нашему мнению, стаж работы сам по себе в отрыве от аттестации ничего не показывает, поэтому данный критерий не вошел в нашу систему оплаты труда. ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ МОДЕЛИ НСОТ Любая качественная теоретическая разработка в рассматриваемой нами области должна давать хороший результат на практике в результате ее применения. Мы постараемся проиллюстрировать методику, определив заработную плату некого виртуального учителя математики, преподающего 28 часов в неделю, имеющего 1 квалификационную категорию и ведущего классное руководство. В соответствии с таблицей 1 этому учителю присваивается ПКГ6 и устанавливается оклад 8453 рубля. К этому окладу учитель получает дополнительно 0,25 ставки воспитателя (ПКГ13) или 1421 рубль. Кроме этого за классное руководство этот учитель получает президентские 1000 рублей. Так как педагог ведет учебную нагрузку 28 часов, а в расчет его базовой ставки вошло только 22 часа, то за 6 часов в неделю он получает как за почасовое совмещение еще 2921 рубль. Итого зарплата такого педагога составит 13795 рублей. При этом, оказывается пронормирована его внеклассная и методическая работа по предмету, учтено как должность классное руководство, и вполне легально по собственному желанию 6 часов в неделю учитель работает за рамками своего рабочего времени, которое составляет 36 часов в неделю. Кроме всего этого, учитель вправе рассчитывать на ежемесячные стимулирующие выплаты в виде премий в зависимости от результатов своего труда. Пробное применение нашей модели на реальном педагогическом коллективе школы 10 г. Кирова показало, что увеличение фонда оплаты труда в результате изменения норматива влечет за собой рост заработной платы у всех сотрудников, но у кого-то этот рост составит 3%, а у кого-то 50%. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Представленная модель, как и любая другая, очевидно, не лишена недостатков, однако ее главное достоинство, на наш взгляд это принципиальный разворот в сторону учителя. Мы провозглашаем штатно-окладный принцип оплаты труда как главную нормативную основу для развития в школе разных деятельностей педагога, для стимулирования его творчества и саморазвития. Мы пропагандируем оклад как базовую гарантию плюс стимулирующие выплаты за качество работы вместо сегодняшней учительской ставки за 18 часов с большим количеством несущественных, а потому воспринимаемых порой безответственно, доплат и надбавок. Внедрение любой инновации необходимо начинать в лабораторных условиях. В этом смысле и наша модель должна быть апробирована на конкретном учреждении. Мы смогли дать прогноз только по одной достаточно крупной городской школе, но уверены, что и в других условиях она будет работать. Для доказательства этого предположения нужен эксперимент.
Сегодня 94 Вчера 154 За неделю 863 За месяц 3722
Комментарии к статьям
Бланки квитанций
Вышла новая книга
На что прежде всего нужно направить школьный бюджет?
На закупку компьютеров и интерактивного оборудования
source
Комментариев нет:
Отправить комментарий